Per 1 augustus 2022 treedt een nieuwe arbeidswet – Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden – in werking. Door deze regeling krijgen werknemers (nog) meer bescherming in arbeidsvoorwaarden.
Alle belangrijke wijzigingen van deze nieuwe wet hebben wij voor de werkgever op een rijtje gezet:
1) Geen studiekostenbeding bij verplichte scholing
Opleidingen die nodig zijn om het werk waarvoor de werknemer is aangenomen te kunnen blijven verrichten moeten onder de nieuwe wet kosteloos worden aangeboden door de werkgever. Daarnaast moet de opleiding zoveel mogelijk onder werktijden worden gevolgd en wordt dit beschouwd als arbeidstijd.
Door de nieuwe wet is een studiekostenbeding niet meer geldig voor opleidingen die wettelijk of via de CAO verplicht zijn gesteld. Voor studies, cursussen en opleidingen die niet verplicht zijn, blijft een studiekostenbeding – met eventuele terugbetalingsregeling bij ontslag – wel mogelijk.
2) Verbod op nevenwerkzaamheden strenger
Vanaf 1 augustus 2022 is het niet meer mogelijk om voor alle nevenwerkzaamheden een verbod op te leggen. Met ingang van die datum mag alleen een verbod op activiteiten buiten het werk worden opgelegd als de werkgever deze objectief kan onderbouwen. Bijvoorbeeld wanneer de waarborg van bedrijfsgeheimen in gevaar komt of de werknemer bij de concurrentie nevenwerkzaamheden verricht.
3) Uitbreiding van de informatieplicht voor de werkgever
De werkgever kent al de verplichting zijn werknemers te moeten informeren over de arbeidsvoorwaarden, waaronder de functie, het loon etc. Deze informatieplicht wordt verder uitgebreid. Per 1 augustus 2022 ziet deze informatieplicht ook toe op:
- De plek(ken) waar de arbeid wordt verricht;
- De vakantie- en verlofregelingen;
- De procedurele aspecten bij het beëindigen van het dienstverband;
- De afzonderlijke bestanddelen van het loon zoals een bonus, de duur en voorwaarden van de proeftijd en het eventuele recht op scholing.
4) Een voorspelbaar werkpatroon creëren
Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet de werkgever de werknemer informeren over de referentiedagen en -uren, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren. De werknemer mag arbeid weigeren wanneer deze valt buiten de referentiedagen en -uren en indien de werkgever niet ten minste vier dagen voor aanvang van de arbeid het verzoek heeft gedaan. Daarmee wordt aangesloten bij de regels die gelden voor oproepkrachten.
5) Verzoek voor voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Onder de nieuwe wet kunnen werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere tijden. De voorwaarde om dit verzoek te mogen indienen is dat de werknemer minimaal 26 weken in dienst is.
Het is de werkgever niet verplicht in te stemmen met het verzoek. Wel is de werkgever verplicht op tijd, schriftelijk én gemotiveerd te reageren. Voor de reactietijd wordt één maand na het indienen van het verzoek aangehouden. Als de werkgever niet of niet op tijd reageert, dan wordt het verzoek van de werknemer automatisch toegewezen.
6) EU-detachering
Bij de detachering van een werknemer naar een andere EU-lidstaat, ben je als werkgever verplicht de werknemer voorafgaand aan de detachering te informeren over het loon en – indien vooraf bekend – ook de reis-, verblijf- en maaltijdkosten.
7) Opzegverbod en benadelingsverbod
In de nieuwe wet is een extra bescherming opgenomen voor de werknemers. Als een werknemer zich op bovengenoemde (1 t/m 6) rechten beroept, mag de werknemer niet om die reden worden ontslagen. Daarnaast mag de werkgever niet nadelig ten opzichte van deze wetsbepalingen handelen.
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
