Op 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Hierover hebben wij u eerder geïnformeerd in onze digitale nieuwsbrief.
Wat is er ook alweer gewijzigd?
Door deze regeling hebben werknemers (nog) meer bescherming gekregen in hun arbeidsvoorwaarden. Dit zijn de wijzigingen op een rij:
- Geen studiekostenbeding mogelijk bij verplichte scholing
- Verbod op een beding die ziet op alle soorten nevenwerkzaamheden
- Uitbreiding van de informatieverplichting voor de werkgever, bijvoorbeeld over:
- De plaats waar de arbeid wordt verricht
- De vakantie- en verlofregelingen
- De procedure bij het beëindigen van het dienstverband
- De afzonderlijke bestanddelen van het loon zoals een bonus, de duur en voorwaarden van de proeftijd en het eventuele recht op scholing.
- Zorgen voor een voorspelbaar werkpatroon
- Verzoek voor voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
- Informeren van werknemers bij detachering naar een andere EU-lidstaat
- Extra bescherming door een opzegverbod op bovengenoemde redenen
Wat zeggen rechters?
De rechtspraak over de wet is nog beperkt. De uitspraken die er zijn gedaan hebben vooral betrekking gehad op het verbod op nevenwerkzaamheden.
Een les die uit de rechtspraak kan worden getrokken is dat een werknemer transparant moet zijn en alle informatie moet verschaffen over nevenwerkzaamheden die mogelijk zouden kunnen leiden tot belangenverstrengeling. Een werkgever moet met andere woorden genoeg informatie hebben om te kunnen beoordelen of de nevenwerkzaamheden conflicteren met de bedrijfsvoering.
Een andere belangrijke les is dat nevenwerkzaamheden die al zijn aangevangen vóór ingang van de wet ook worden getoetst aan de nieuwe regels. Dit geldt ook voor bedingen die al voor deze datum in een arbeidsovereenkomst waren afgesproken.
Waar moeten we rekening mee houden?
Naast de uitbreiding van de informatieverplichting voor werkgevers bij het in dienst nemen van werknemers is het belangrijk om scherp te hebben welke mogelijkheden de werknemer heeft voor een verzoek voor voorspelbare en zeker arbeidsvoorwaarden (artikel 2b Wet flexibel werken).
Daarin staat dat een werknemer (schriftelijk) aan de werkgever kan verzoeken om ‘’een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden’’. Een voorwaarde is dat de werknemer ten minste 26 weken in dienst van de werkgever is voorafgaand aan het verzoek. De werkgever met tien of meer werknemers moet uiterlijk binnen één maand schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek van de werknemer reageren. De werkgevers onder de tien werknemers moeten dit binnen drie maanden doen. Bij het uitblijven van een reactie wordt de vorm van arbeid aangepast in overeenstemming met het verzoek van de werknemer.
Het is belangrijk om dergelijke schriftelijke verzoeken goed in de gaten te houden, omdat ‘’een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden’’ niet alleen kan betekenen dat een werknemer vraagt om een vast aantal uren per week, maar ook om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Niet op tijd reageren kan dus tot gevolg hebben dat een werknemer recht heeft op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
Reorganiseren – HR Projecten – Arbeidsrecht – Vertrouwenspersoon
