Ontslag op basis van disfunctioneren (de zogeheten d-grond) is wettelijk toegestaan, maar een rechter wijst zo’n verzoek niet zomaar toe. Als werkgever moet je kunnen aantonen dat je alles hebt gedaan om de werknemer de kans te geven zich te verbeteren. Hoe zorg je ervoor dat je goed voorbereid bent? In dit artikel delen we een helder stappenplan waarmee je problemen tijdig signaleert, de juiste ondersteuning biedt en een sterk dossier opbouwt. Zo sta je juridisch sterker en voorkom je onaangename verrassingen.
Voorwaarden voor ontslag vanwege disfunctioneren
Om disfunctioneren als geldige ontslaggrond aan te voeren, moet je als werkgever aan strikte voorwaarden voldoen. De belangrijkste zijn:
- Tijdige kennisgeving aan de werknemer
Je moet de werknemer op tijd en concreet informeren over wat er misgaat, waarom dit een probleem is en wat er moet verbeteren.
- Eerlijke kans op verbetering
De werknemer moet voldoende tijd en ondersteuning krijgen om zijn functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld via een verbetertraject.
- Geen medische oorzaak
Disfunctioneren mag niet voortkomen uit ziekte of een medische aandoening.
- Zorgplicht van de werkgever
Als werkgever moet je zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en scholing. Als een werknemer disfunctioneert door onvoldoende training of een te hoge werkdruk, ligt de verantwoordelijkheid bij jou.
Stappenplan
Een rechter zal uitgebreid toetsen of je genoeg inspanning geleverd hebt om de werknemer beter te laten functioneren. Om er voor te zorgen dat dit daadwerkelijk gebeurt, kan je onderstaand stappenplan volgen:
- Signaleer het probleem en spreek de werknemer aan
Zodra je merkt dat een werknemer niet naar behoren functioneert, moet je dit direct bespreken. Geef concreet aan wat er niet goed gaat, wat je van hem of haar verwacht en leg dit schriftelijk vast. Zorg ook dat de functieomschrijving duidelijk is om discussie over taken en verantwoordelijkheden te voorkomen.
- Start het ‘verbetertraject’
Alleen aangeven dat een werknemer niet goed functioneert is niet genoeg. Je moet duidelijk maken hoe de werknemer kan verbeteren en ondersteuning bieden, zoals een verbetertraject. Stel samen met de werknemer een verbeterplan op, met meetbare doelen en een redelijke termijn voor verbetering.
- Wees helder
Laat de werknemer weten wat de mogelijke gevolgen zijn als de prestaties niet verbeteren. Wees hier transparant over bij de start van het verbetertraject en leg het ook schriftelijk vast.
- Begeleid en evalueer regelmatig
Blijf de werknemer actief begeleiden en evalueer de voortgang. Zorg dat je alle gesprekken en afspraken goed documenteert. Dit toont aan dat je serieus hebt geprobeerd om de werknemer te laten slagen.
- Onderzoek herplaatsingsmogelijkheden
Als een werknemer na een verbetertraject nog steeds niet goed functioneert, moet je aantonen dat herplaatsing binnen je organisatie niet mogelijk is. Dit geldt voor alle vestigingen en moet aansluiten bij de opleiding en ervaring van de werknemer. Pas als herplaatsing geen optie is, kan ontslag een realistische uitkomst zijn.
- De sleutel? Een sluitend dossier.
Een goede dossieropbouw is cruciaal, zowel voor het aantonen van disfunctioneren als voor het uitvoeren van de herplaatsingstoets. Leg alles vast: van gesprekken en verbetertrajecten tot de functies die je hebt aangeboden. Alleen met een zorgvuldig opgebouwd dossier maak je kans op een succesvolle beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij disfunctioneren.
Heb je vragen over disfunctioneren, herplaatsing of het opbouwen van een sluitend dossier? Of wil je advies over een specifieke situatie in jouw organisatie? HMP helpt je graag. Neem vandaag nog contact met ons op via 085 049 244 4 / hmp@hmp.nl!
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
