Een eenzijdige functiewijziging dient terughoudend door werkgevers te worden toegepast, zelfs indien vanwege een reorganisatie de functie van een (zieke)werknemer komt te vervallen. Dit blijkt onder meer uit een recente uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam.
Feiten
De werknemer in onderhavige zaak is sinds 1985 bij zijn werkgever in dienst in de functie van administratief medewerker voor 38 uur per week. Eind 2012 meldt hij zich ziek vanwege psychische klachten. Op dat moment werkt hij afwisselend als administrateur en receptionist. In september 2013 keert de werknemer terug op de werkvloer.
Aangezien de werkgever met financiële problemen kampt, verzoekt zij het UWV eind 2014 toestemming te verlenen de arbeidsovereenkomst van de werknemer en 10 van zijn collega’s op te zeggen. Deze toestemming wordt door het UWV WERKbedrijf geweigerd.
De werkgever biedt de werknemer vervolgens een nieuwe functie aan voor de duur van 24 uur per week. Dit betreft de functie van chauffeur. Het bijbehorende salaris is lager, mede vanwege de inkrimping in de arbeidsduur (met een afbouwregeling in 12 maanden). De werknemer wijst het aanbod af. De werkgever doet de werknemer een nieuw aanbod, namelijk de functie van chauffeur voor 32 uur per week (eveneens met een salarisafbouwregeling in 12 maanden). De werknemer laat weten ook hier niet mee in te stemmen, waarna hij wordt opgeroepen om op het werk te verschijnen bij gebreke waarvan zijn salaris niet aan hem zal worden uitbetaald. Op 9 maart 2015 begint de werknemer onder protest met zijn nieuwe functie. Aan het einde van de dag meldt hij zich ziek.
Standpunt werknemer
In kort geding vordert de werknemer dat hij in de gelegenheid wordt gesteld om zijn eigen dan wel passende werkzaamheden uit te voeren gedurende 38 uur per week. Hij maakt aanspraak op het daarbij behorende salaris. De werknemer stelt zich op het standpunt dat niet alleen de financiële consequenties te groot zijn, maar ook dat de functie van chauffeur niet voor hem geschikt is. Deze functie zou niet samengaan met zijn rugklachten en bovendien niet passen bij zijn ervarings-, kennis-, en salarisniveau.
Standpunt werkgever
De werkgever beargumenteert dat zij vanwege haar slechte financiële positie genoodzaakt was tot het doorvoeren van meerdere reorganisaties. Ten gevolge van die reorganisaties is de oorspronkelijke functie van de werknemer komen te vervallen. Het aanbieden van de functie van chauffeur was aldus de enige optie voor herplaatsing.
Oordeel kantonrechter
Het geschil spitst zich toe op de vraag of de werkgever gerechtigd was om de functie van de werknemer, de arbeidsduur en de hoogte van zijn salaris te wijzigen zonder instemming van de werknemer.
De kantonrechter stelt vast dat in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. In dat geval komt het aan op de toepassing van artikel 7:611 BW (goed werkgever- en werknemerschap) en in het bijzonder de criteria die de Hoge Raad in het Stoof/Mammoet-arrest heeft geformuleerd. Concreet houdt dit in dat de kantonrechter moet beoordelen de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en verder of het door hem gedane voorstel redelijk is. Vervolgens moet worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.
De kantonrechter erkent allereerst dat de werkgever in een dusdanig slechte financiële positie verkeert dat zij genoodzaakt was om voornoemde reorganisatie door te voeren, zodat het personeelsbestand aanzienlijk is gekrompen en de arbeidsplaats van de werknemer is komen te vervallen. Nu de gevraagde toestemming om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door het UWV WERKbedrijf is geweigerd, was de werkgever als goed werkgever verplicht om de werknemer binnen haar organisatie te herplaatsen in een passende functie. De kantonrechter is van mening dat de werkgever daar op onjuiste wijze uitvoering aan heeft gegeven. Hoewel de werknemer breed inzetbaar is, zijn de werkzaamheden van chauffeur volgens de kantonrechter niet passend te noemen. Ook de voorgestelde verlaging van het salaris en de inkrimping van de arbeidsduur zijn volgens de kantonrechter zodanig ingrijpend dat de financiële omstandigheden van werkgever, hoe slecht ook, onvoldoende zijn om die wijziging van de arbeidsvoorwaarden te rechtvaardigen. De wijziging kan aldus niet worden aangemerkt als een redelijk voorstel en de werkgever wordt veroordeeld om de werknemer in de gelegenheid te stellen zijn eigen dan wel passende werkzaamheden uit te voeren gedurende 38 uur per week. De werknemer is op dat moment nog steeds gedeeltelijk arbeidsongeschikt.
Tot slot
Deze uitspraak toont wederom dat sprake is van een strenge toets bij een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden op grond van het goed werkgever- en werknemerschap. Wil je de arbeidsvoorwaarden van jouw werknemer eenzijdig wijzigen en is geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen? Zorg dan dat je de aanleiding van het wijzigingsvoorstel helder op papier zet, de redelijkheid van dit voorstel goed onderbouwt en aangeeft waarom het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Uiteraard kunnen wij je bij dit traject ondersteunen.
Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan gerust vrijblijvend contact op met ons.
Bron: Kantonrechter Rotterdam 5 juni 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:3952
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
