In de wet (artikel 7:610 BW) wordt de arbeidsovereenkomst omschreven als een overeenkomst waarbij de ene partij – de werknemer – zich verbindt om in dienst van de andere partij – de werkgever – tegen loon gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten. Simpel gezegd; in de arbeidsovereenkomst staan de afspraken over het dienstverband tussen werkgever en werknemer.
Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?
Wanneer een werknemer gedurende drie maanden lang elke week, of minimaal 20 uur per maand, ten behoeve van een ander werkzaamheden verricht, dan is er volgens de wet sprake van een arbeidsovereenkomst. Verder wordt een overeenkomst als een arbeidsovereenkomst aangemerkt, wanneer aan de volgende drie vereisten wordt voldaan:
- Gezag –> De werknemer is in dienst van de werkgever, waarbij de werkgever gezag kan uitoefenen over de werknemer.
- Loon –> De werkgever is verplicht loon (art. 7:617 BW) te betalen.
- Arbeid –> De werknemer is verplicht (persoonlijk) arbeid te verrichten.
Het is belangrijk om te weten of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan gelden er automatisch een aantal wettelijke regels. Bijvoorbeeld de regels omtrent de loondoorbetaling bij ziekte. Zo zijn dergelijke wettelijke regels op een zzp’er – die op basis van een overeenkomst van opdracht of op basis van aanneming van werk werkzaamheden verricht – niet automatisch van toepassing.
Schriftelijke of mondelinge arbeidsovereenkomst
In principe geldt dat een arbeidsovereenkomst vormvrij is. Dit wil zeggen dat werkgever en werknemer zelf mogen weten wat ze afspreken en hoe ze dit afspreken: mondeling of schriftelijk. Een mondelinge arbeidsovereenkomst is volgens de wet toegestaan. Het is echter verstandiger om de afspraken die je met jouw werknemer maakt ook vast te leggen op papier. Op deze manier weten beide partijen – werkgever en werknemer – waar ze aan toe zijn en ook bij een verschil van mening kan de schriftelijke arbeidsovereenkomst van toegevoegde waarde zijn.
Belangrijk om op te nemen in de arbeidsovereenkomst
Ondanks dat de arbeidsovereenkomst vormvrij is, verplicht artikel 7:655 BW de werkgever om de werknemer binnen één maand na de indiensttreding hem/haar schriftelijk of elektronisch te informeren over de belangrijkste punten van de overeenkomst. Wel te verstaan:
- De naam en woonplaats van de werkgever;
- De naam en woonplaats van de werknemer;
- De plaats(en) waar het werk wordt verricht;
- De functie van de werknemer of het soort werk dat de werknemer verricht;
- Het tijdstip van indiensttreding;
- De duur van de overeenkomst à of het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (inclusief vermelding van de duur of de einddatum) of onbepaalde tijd betreft;
- Het aantal te werken uren per dag of per week;
- De hoogte van het loon;
- De afzonderlijke bestanddelen (bijv. eindejaarsuitkering) van het loon inclusief wanneer deze worden uitbetaald;
- De aanspraak op vakantie of ander betaald verlof;
- De hoogte van de vakantietoeslag;
- De opzegtermijn inclusief procedure die beide partijen in acht dienen te nemen om tot beëindiging van de overeenkomst te komen;
- Een – zo concreet mogelijk – overzicht van de tijdstippen waarop het arbeid door de werknemer moet worden verricht en waar nodig toelichting van de onvoorspelbaarheid hiervan (Zie hierbij ons artikel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden);
- Of de werknemer al dan niet gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
- (indien van toepassing) welke cao van toepassing is;
- (indien van toepassing) of er sprake is van een uitzendovereenkomst (inclusief vermelding van de identiteit van de inlenende onderneming) of een oproepovereenkomst.
LET OP! Voor werknemers die gedurende meer dan vier weken aaneengesloten buiten Nederland werkzaam gaan zijn, zullen nog extra bepalingen in de arbeidsovereenkomst opgenomen moeten worden.
De wetteksten die van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst (waaronder artikel 7:655 BW en de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden) zijn veelomvattend en bevatten veel uitzonderingen en/of uitwerkingen voor specifieke situaties. Met bovenstaande lijst is een praktische vertaalslag gemaakt.
Aan te raden toevoegingen voor de in de arbeidsovereenkomst
Naast bovenstaande gegevens kan het verstandig zijn om – afhankelijk van de situatie – nog de volgende zaken te regelen in een arbeidsovereenkomst:
- De duur van de proeftijd en de eventuele voorwaarden hierbij;
- Een tussentijds opzeggingsbeding;
- Een pensioenontslagbeding (zie ons artikel Q&A AOW & Penisoenontslagbeding);
- Een incorporatiebeding i.v.t.;
- Een concurrentie- en/of relatiebeding (indien nodig onder vermelding van zwaarwegende bedrijfsbelangen);
- Een anti-ronselbeding;
- Een geheimhoudingsbeding;
- Een studiekostenbeding;
- De verdere emolumenten waar werknemer recht op heeft (zoals een eindejaarsuitkering, een reiskostenvergoeding of personeelskorting) en de regels die hiervoor gelden;
- Een verwijzing naar het arbeidsvoorwaardenreglement;
- De regels omtrent arbeidsongeschiktheid van de werknemer;
- Een nevenwerkzaamhedenbeding indien dit gerechtvaardigd kan worden op grond van een objectieve reden;
- Een eenzijdig wijzigingsbeding;
- Intellectueel eigendomsbeding;
- Een boetebeding;
- Hoe er wordt omgegaan met privacy en persoonsgegevens van de werknemer in het kader van de AVG (waarbij een vermelding naar een reglement van de onderneming kan volstaan);
- Welke regels er gelden met betrekking tot bedrijfseigendommen en het ter beschikking stellen hiervan aan werknemers;
- Welke wet- en regelgeving van toepassing is.
Een aantal van de hierboven benoemde bijzondere bedingen worden verder uitgewerkt in ons artikel Belangrijke basisbedingen in de arbeidsovereenkomst.
Gezien de grote belangen van beide partijen en de kans op conflicten, is het aan te raden om jouw arbeidsovereenkomst door een expert op te stellen om zo maatwerk te verlenen voor jouw organisatie. Bestaat de wens naar een juridisch kloppende arbeidsovereenkomst, neem dan gerust contact op met onze adviseurs!
Disclaimer: De informatie in dit artikel is met de grootst mogelijke zorgvuldigheid opgebouwd. Deze informatie is echter enkel bestemd voor algemene informatieve doeleinden en kan dus ook niet gezien worden als juridisch advies voor een specifieke situatie. Het is vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van de wet- en regelgeving niet met zekerheid te zeggen dat de informatie toepasbaar is in jouw specifieke situatie. Wij raden dan ook aan om contact op te nemen met één van onze adviseurs voordat je handelt of een beslissing neemt. HMP sluit elke aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit dit artikel uit en kan dus niet aansprakelijk worden gesteld hiervoor.
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
