Een stagiair(e) inzetten kan veel voordelen hebben voor je bedrijf. Een stagiair(e) kan namelijk nieuwe kennis meenemen en kan vaak ook een frisse blik werpen op lopende zaken. Bij het inzetten van een stagiair(e) is het voor de werkgever wel belangrijk om te weten wat de juridische rechten en plichten zijn. Wij informeren je graag!
De stageovereenkomst
Met een stagiair(e) wordt veelal een stageovereenkomst gesloten. De scheidslijn tussen een stageovereenkomst en een arbeidsovereenkomst echter dun, terwijl het relatief grote gevolgen kan hebben als de kantonrechter de overeenkomst kwalificeert als een arbeidsovereenkomst in plaats van een stageovereenkomst.
In de wet is er – in tegenstelling tot de arbeidsovereenkomst – niks geregeld over wat er in een stageovereenkomst moet staan. Wanneer de verhouding tussen de stagiair(e) en de werkgever de drie kenmerken (arbeid, loon en gezagsverhouding) van een arbeidsovereenkomst vertoont, dan is de stageovereenkomst geen stageovereenkomst maar een arbeidsovereenkomst. Dat de overeenkomst dan een andere benaming heeft, maakt verder niets uit.
Wanneer de gesloten stageovereenkomst als een arbeidsovereenkomst kan worden beschouwd, kan dat grote gevolgen hebben, waaronder:
- De stagiair(e) heeft recht op minimaal het minimumloon of een bepaald salaris dat in een cao is vastgelegd;
- De wettelijke regels van het ontslagrecht dienen gevolgd te worden;
- Bij beëindiging heeft de stagiair(e) recht op de transitievergoeding;
- De ketenregeling kan van toepassing zijn;
- Voor de werkgever gaan specifieke premie- en belastingverplichtingen gelden;
- Voor de stagiair(e) ontstaat het recht op vakantiedagen, loondoorbetaling bij ziekte etc.
Wanneer is een stageovereenkomst een arbeidsovereenkomst?
Voor de kwalificatievraag – de vraag of de stageovereenkomst een arbeidsovereenkomst is – spelen allerlei feiten en omstandigheden een rol. Dat neemt niet weg dat enkele tendensen uit de rechtspraak te destilleren zijn.
- Er zal niet snel van een arbeidsovereenkomst worden gesproken wanneer de stagiair(e) in het kader van een opleiding praktijkervaring opdoet en geen, of wegens het leerproces enkel in toenemende mate, productieve arbeid verricht. Er kan immers pas gesproken worden van ‘arbeid’ in de zin van een arbeidsovereenkomst, wanneer de stagiair(e) productieve arbeid verricht die waarde heeft voor de organisatie. Kantonrechters kijken dus veelal of het zwaartepunt van de stage ligt op het verbreden van ervaring en kennis (= stageovereenkomst) of op het verrichten van productieve arbeid wat zorgt voor een actieve bijdrage aan het verwezenlijken van het primaire doel van de organisatie (= arbeidsovereenkomst). LET OP! Let goed op bij het uitbreiden van de taken en verantwoordelijkheden van de stagiair(e). Wordt de stagiair(e) onmisbaar of inwisselbaar voor een collega, dan kan dit voor de kantonrechter een sterkte aanwijzing zijn dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst in plaats van een stageovereenkomst.
- Daarnaast is gebleken dat de mate van begeleiding een belangrijke rol speelt bij de kwalificatievraag. Wanneer periodiek met een begeleider het verloop van de stage wordt besproken, dan duidt dit eerder op een stageovereenkomst dan op een arbeidsovereenkomst. De focus ligt namelijk op de ontwikkeling van de stagiair(e).
- Verder kijkt de kantonrechter ook naar de afspraken die tussen de werkgever en de stagiair(e) zijn gemaakt. Als bijvoorbeeld dezelfde afspraken worden gemaakt over betaalde vakantiedagen als met een andere werknemer, dan kan ook dit een aanwijzing zijn dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Denk hierbij ook aan afspraken over bijvoorbeeld loondoorbetaling bij ziekte.
Het moge duidelijk zijn dat het belangrijk is om onbedoelde arbeidsovereenkomsten met stagiaires te voorkomen. Wil je meer zekerheid over of de tussen jou en een stagiair(e) gesloten stageovereenkomst mogelijk gekwalificeerd zou kunnen worden als een arbeidsovereenkomst of wil je op voorhand geadviseerd worden in het juist opstellen van een stageovereenkomst? Neem dan vooral contact op met onze adviseurs!
Disclaimer:
De informatie in dit artikel is met de grootst mogelijke zorgvuldigheid opgebouwd. Deze informatie is echter enkel bestemd voor algemene informatieve doeleinden, mede doordat de voor dit artikel relevante wetteksten en rechtspraak veelomvattend zijn en veel uitzonderingen en/of uitwerkingen bevatten voor specifieke situaties. Er is dan ook met bovenstaand artikel een praktische vertaalslag gemaakt. Dit maakt dat het artikel niet gezien kan worden als juridisch advies voor een specifieke situatie. Het is vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van de wet- en regelgeving niet met zekerheid te zeggen dat de informatie toepasbaar is in jouw specifieke situatie. Wij raden dan ook aan om contact op te nemen met één van onze adviseurs voordat je handelt of een beslissing neemt. HMP sluit elke aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit dit artikel uit en kan dus niet aansprakelijk worden gesteld hiervoor.
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
