In ons eerdere artikel over de inhoud van de arbeidsovereenkomst kwam al aan bod dat het mogelijk is om een aantal belangrijke basisbedingen op te nemen in een arbeidsovereenkomst. In dit artikel worden enkele van deze bedingen toegelicht. Zo wordt stilgestaan bij het proeftijdbeding, het tussentijds opzegbeding en het eenzijdig wijzigingsbeding.
Proeftijdbeding (art. 7:652 en 7:676 BW)
Tijdens de proeftijd leren de partijen van de arbeidsovereenkomst (werkgever en werknemer) elkaar beter kennen, voordat wordt besloten om de arbeidsovereenkomst definitief voort te zetten. Tijdens de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer met onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever hoeft tijdens de proeftijd dus niet de weg naar het UWV of de kantonrechter op te zoeken. Daarbij gelden een aantal opzegverboden niet, zoals het verbod op ontslag tijdens ziekte of zwangerschap. In principe is de opzegging zonder opgaaf van reden. Wel ben je als werkgever verplicht schriftelijk te motiveren waarom wordt opgezegd, wanneer de werknemer hierom vraagt.
Een proeftijd kan alleen schriftelijk worden overeengekomen. Dit kan in een arbeidsovereenkomst, maar ook een collectieve arbeidsovereenkomst (hierna: cao) kan hierover het een en ander regelen. De proeftijd is voor beide partijen gelijk. Wel zijn er regels over de maximale duur van de proeftijd.
| Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd | Maximaal twee maanden proeftijd |
| Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar | Maximaal één maand proeftijd |
| Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer duurt dan twee jaar | Maximaal twee maanden proeftijd |
Een proeftijdbeding kan niet in een arbeidsovereenkomst worden opgenomen indien:
- De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor maximaal zes maanden;
- Het een opvolgende arbeidsovereenkomst betreft tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij door middel van de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden worden gevraagd van de werknemer;
- Er sprake is van opvolgend werkgeverschap.
Van bovenstaande kan enkel worden afgeweken als een cao, die op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, hierover iets anders bepaalt.
Tussentijds opzegbeding (art. 7:667 lid 3 BW)
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan niet zomaar worden opgezegd. Wanneer de proeftijd is verlopen en er geen sprake is van ontslag op staande voet, is het enkel mogelijk deze arbeidsovereenkomst op te zeggen als schriftelijk een tussentijds opzegbeding is overeengekomen. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een beroep doen op een overeengekomen tussentijds opzegbeding. Dat neemt niet weg dat ook met een tussentijds opzegbeding je nog steeds een geldige ontslagreden (zie art. 7:669 BW) moet hebben wanneer je de arbeidsovereenkomst met jouw werknemer wil opzeggen.
Eenzijdig wijzigingsbeding (art. 7:613 BW)
Tijdens het dienstverband kan het nodig zijn om de inhoud van de arbeidsovereenkomst te wijzigen, bijvoorbeeld omdat de werknemer een andere functie krijgt of een wijziging van de arbeidsvoorwaarden noodzakelijk is. Als de werkgever en de werknemer het eens zijn over de verandering van het contract, is er niets aan de hand. Dan maken de werkgever en de werknemer nieuwe of aanvullende afspraken en is de wijziging na ondertekening van de arbeidsovereenkomst geregeld.
Als werkgever kan je daarentegen niet zomaar eenzijdig de inhoud van een arbeidsovereenkomst wijzigen. Het eenzijdig wijzigen van een arbeidsovereenkomst door de werkgever is in principe alleen toegestaan indien de arbeidsovereenkomst de werkgever daar het recht toe geeft. De werkgever kan slechts een beroep doen op het eenzijdig wijzigingsbeding indien deze schriftelijk is overeengekomen en indien de werkgever bij het beding een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zal moeten wijken. Daarbij mogen de wijzigingen natuurlijk niet in strijd zijn met de wet. Heb je in een arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen, maar wil je toch eenzijdig wijzigen? Bekijk dan zeker even onze video Wijzigen van arbeidsvoorwaarden.
Gezien het belang van een goed passende arbeidsovereenkomst en de juridische correctheid hiervan, is het aan te raden om jouw arbeidsovereenkomst op te laten stellen door experts. Zo kan maatwerk worden verricht voor jouw organisatie. Wil je hier eens over sparren of wil je een passende en correcte arbeidsovereenkomst, neem dan gerust contact op met onze adviseurs!
Disclaimer: De informatie in dit artikel is met de grootst mogelijke zorgvuldigheid opgebouwd. Deze informatie is echter enkel bestemd voor algemene informatieve doeleinden, mede doordat de voor dit artikel relevante wetteksten en rechtspraak veelomvattend zijn en veel uitzonderingen en/of uitwerkingen bevatten voor specifieke situaties. Er is dan ook met bovenstaand artikel een praktische vertaalslag gemaakt. Dit maakt dat het artikel niet gezien kan worden als juridisch advies voor een specifieke situatie. Het is vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van de wet- en regelgeving niet met zekerheid te zeggen dat de informatie toepasbaar is in jouw specifieke situatie. Wij raden dan ook aan om contact op te nemen met één van onze adviseurs voordat je handelt of een beslissing neemt. HMP sluit elke aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit dit artikel uit en kan dus niet aansprakelijk worden gesteld hiervoor.
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
