In ons eerdere artikel over de inhoud van de arbeidsovereenkomst kwam aan bod dat het mogelijk is om een aantal belangrijke basisbedingen op te nemen in een arbeidsovereenkomst. In het artikel Belangrijke basisbedingen in de arbeidsovereenkomst zijn al enkele van deze bedingen verder toegelicht. In dit artikel ligt de focus op de beperkende bedingen in de arbeidsovereenkomst. Er wordt stilgestaan bij het concurrentie- en/of relatiebeding, het anti-ronselbeding, het geheimhoudingsbeding, het nevenwerkzaamhedenbeding en het boetebeding.
Concurrentie- en/of relatiebeding (art. 7:653 BW)
Een concurrentiebeding kan schriftelijk worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst met een meerderjarige werknemer. Dit beding heeft tot doel te voorkomen dat de werknemer nadat deze uit dienst is getreden, de bij de werkgever opgedane kennis en ervaring gaat gebruiken voor een andere werkgever of voor een eigen bedrijf.In het beding kunnen beperkingen worden opgenomen die gaan over:
- het soort werk;
- de nieuwe werkgever;
- een geografisch gebied;
- de periode.
Ook een relatiebeding kan enkel schriftelijk worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst met een meerderjarige werknemer. Met een dergelijk beding wil een werkgever voorkomen dat zijn werknemer na uitdiensttreding voor of met zijn relaties, klanten, leveranciers en samenwerkingspartners gaat werken. Wat precies onder een relatie valt in de zin van het relatiebeding, dient onderling met elkaar te worden afgesproken, het liefst in dezelfde arbeidsovereenkomst als waar het relatiebeding in is opgenomen.
Een concurrentie- en/of relatiebeding
- kan in beginsel niet worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij uit een schriftelijke motivering (die het liefst in de arbeidsovereenkomst is opgenomen) blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Uit rechtspraak is gebleken dat de motivering zal moeten zien op de specifieke functie en/of werkzaamheden van de werknemer.
- is niet van toepassing wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
LET OP! Tijdelijke contracten met een concurrentie- en/of relatiebeding die zijn overeengekomen onder het oude recht, kunnen onder het nieuwe recht niet verlengd worden met de oude voorwaarden. De werkgever moet bij het ‘verlengen’ van het concurrentiebeding dus voldoen aan de hierboven toegelichte regels.
Anti-ronselbeding
Je komt hem steeds vaker tegen in arbeidsovereenkomsten; een anti-ronselbeding. Een dergelijk beding verbiedt een werkgever om, gedurende een bepaalde periode nadat de arbeidsovereenkomst eindigt, werknemers van de werkgever te benaderen om hen te bewegen tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met de werkgever. Wettelijk is er niets over een anti-ronselbeding geregeld. Hierdoor is in principe het reguliere contractenrecht op dit beding van toepassing. Dat neemt niet weg, dat er in de rechtspraak geregeld voor wordt gekozen het anti-ronselbeding te kwalificeren als een concurrentiebeding. Of dit gebeurt is afhankelijk van de werkzaamheden die door de werknemer worden verricht en welke daarvan door het beding worden beperkt. Zo wordt een anti-ronselbeding al snel gekwalificeerd als een concurrentiebeding wanneer het recht om “op zekere wijze werkzaam te zijn” wordt beperkt. Indien het beding beschouwd wordt als een concurrentiebeding, zullen de regels die hiervoor in artikel 7:653 BW zijn opgenomen, gevolgd moeten worden.
Geheimhoudingsbeding
Het is mogelijk om in een arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsbeding op te nemen. Een geheimhoudingsbeding beschermt een werkgever onder andere tegen het verspreiden van vertrouwelijke informatie door een werknemer. Het kan belangrijk zijn voor een werkgever dat bijvoorbeeld informatie over klanten, relaties en winstmarges niet op straat komt te liggen. Een geheimhoudingsplicht wordt veelal gekoppeld aan het “goed werknemerschap”.
Het is belangrijk dat in een geheimhoudingsbeding wordt opgenomen hoe ver deze geheimhoudingsplicht strekt, wat de belangen van de organisatie hierbij zijn en wat de duur van deze plicht is. Zo is het mogelijk in het beding op te nemen dat de geheimhoudingsplicht doorwerkt na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Mocht de werknemer ervoor kiezen zich niet aan het geheimhoudingsbeding te houden, dan spreekt men van wanprestatie. De werkgever kan dan veelal de geleden schade verhalen op de werknemer.
Nevenwerkzaamhedenbeding (art. 7:653a BW)
Een nevenwerkzaamhedenbeding in een arbeidsovereenkomst bevat afspraken tussen een werkgever en een werknemer over welke nevenwerkzaamheden de werknemer wel en niet mag verrichten. Sinds 1 augustus 2022 is een beding nietig waarbij de werkgever de werknemer verbiedt of beperkt voor anderen arbeid te verrichten buiten de werktijden, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Voorbeelden van rechtvaardigingsgronden zijn:
- Bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers;
- Bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
- Integriteit van overheidsdiensten;
- Vermijden van belangenconflicten.
Indien je het beding wil overeenkomen en kan rechtvaardigen op grond van een objectieve reden, kan het wel belangrijk zijn dit beding schriftelijk overeen te komen. Het ligt voor de hand dit in een arbeidsovereenkomst op te nemen. Het beding kan alleen gelden gedurende de looptijd van de overeenkomst. Zie hierbij ook ons artikel Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Boetebeding (art. 7:650 BW)
Een boetebeding (in een arbeidsovereenkomst) houdt in dat een werkgever een werknemer een (geld)boete kan opleggen wanneer de werknemer zich niet aan afgesproken regels van de arbeidsovereenkomst houdt. Een werkgever kan slechts een boete stellen op overtredingen van bepalingen uit arbeidsovereenkomsten, wanneer in de arbeidsovereenkomst de hoogte van de boete wordt vermeldt en de voorschriften op de overtreding waarvan de boete wordt gesteld. Hierbij kan gedacht worden aan de eerder in dit artikel toegelichte bedingen. Daarbij dient de overeenkomst waarin de boete is opgenomen, schriftelijk te zijn overeengekomen. Verder dient vermeld te worden welke bestemming de boete heeft. Tevens mag de boete niet zomaar strekken tot voordeel van de partij die de boete kan opleggen. Het boetebeding kan andere bedingen, zoals een geheimhoudingsbeding of een concurrentiebeding extra kracht bij zetten.
Uit dit artikel kan worden opgemaakt dat het belangrijk is dat een arbeidsovereenkomst goed passend en juridisch correct (geformuleerd) is. Dit maakt dat het aan te raden is om jouw arbeidsovereenkomst op te laten stellen door experts. Zo kan ultiem maatwerk worden verricht voor jouw organisatie. Daarnaast verwijzen wij je ook graag door naar de voorbeeld bepalingen op onze website.
Wil je hier eens over sparren of wil je een passende en correcte arbeidsovereenkomst, neem dan gerust contact op met onze adviseurs!
Disclaimer: De informatie in dit artikel is met de grootst mogelijke zorgvuldigheid opgebouwd. Deze informatie is echter enkel bestemd voor algemene informatieve doeleinden, mede doordat de voor dit artikel relevante wetteksten en rechtspraak veelomvattend zijn en veel uitzonderingen en/of uitwerkingen bevatten voor specifieke situaties. Er is dan ook met bovenstaand artikel een praktische vertaalslag gemaakt. Dit maakt dat het artikel niet gezien kan worden als juridisch advies voor een specifieke situatie. Het is vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van de wet- en regelgeving niet met zekerheid te zeggen dat de informatie toepasbaar is in jouw specifieke situatie. Wij raden dan ook aan om contact op te nemen met één van onze adviseurs voordat je handelt of een beslissing neemt. HMP sluit elke aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit dit artikel uit en kan dus niet aansprakelijk worden gesteld hiervoor.
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
