De Wet Flexibel Werken (WFW) is de opvolger van de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA). De Wet Flexibel Werken is nu al ruim 6 jaar van kracht. Niet actueel? Echt wel! Steeds meer wordt aanspraak gemaakt op deze wet door werknemers. Flexibiliteit in het werk is een steeds zwaarwegender arbeidsvoorwaarde. Reden genoeg om alle informatie nog eens onder de aandacht te brengen!
Wat houdt de Wet Flexibel Werken in?
De Wet Flexibel Werken geeft werknemers de mogelijkheid om flexibel te kunnen werken. Tegenwoordig een gewilde arbeidsvoorwaarde om een balans te vinden tussen werk en privé. Op basis van de Wet Flexibel Werken kan de werknemer bij de werkgever een verzoek indienen voor:
- Het aanpassen van de arbeidsduur;
- Het aanpassen van de werktijden;
- Het aanpassen van de werkplek.
De Wet Flexibel Werken bestaat dus uit drie onderdelen die de werknemers meer flexibiliteit kunnen geven in het werk. Zo kan de werknemer de werkgever bijvoorbeeld verzoeken om meer of minder uren te mogen werken (het aanpassen van de arbeidsduur) of kunnen werknemers op grond van de wet een verzoek indienen om meer thuis te werken (aanpassen van de werkplek) of juist op andere tijden (aanpassen van de werktijden).
Als werkgever ben je verplicht om verzoeken van jouw werknemers serieus in behandeling te nemen. Een vraag van een werknemer om bijvoorbeeld van 15:00 uur tot 23:00 op kantoor te werken in plaats van 09:00 uur tot 17:00 uur zal je dus serieus moeten beoordelen.
Voor wie is de Wet Flexibel Werken van toepassing?
De bepalingen voor het aanpassen van de werktijden en de werkplek gelden voor alle werkgevers. De bepaling tot het aanpassen van de arbeidsduur geldt niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers. Het staat deze werkgevers wel vrij een eigen regeling te treffen omtrent dit onderwerp.
Wie mag een verzoek indienen?
Alle werknemers die tenminste 26 weken (een halfjaar) in loondienst zijn – inclusief onderbrekingen van maximaal drie maanden – mogen een verzoek indienen. AOW-gerechtige werknemers hebben wel recht op het indienen van een verzoek voor de aanpassingen van de werktijden en/of de werkplek, maar niet voor het aanpassen van de arbeidsduur.
Waar moet het verzoek aan voldoen?
- Het verzoek moet uiterlijk twee maanden voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk ontvangen zijn door de werkgever.
- De werknemer moet in het verzoek aangeven wat hij precies wenst te wijzigen en per wanneer hij de wijziging wil laten ingaan.
In principe mag de werknemer één keer per jaar een verzoek indienen op basis van de Wet Flexibel Werken of vaker bij onvoorziene omstandigheden. Onder onvoorziene omstandigheden wordt bijvoorbeeld verstaan een scheiding of overlijden van de partner.
Hoe neemt de werkgever een beslissing?
De werkgever heeft tot uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum de tijd om het verzoek te beoordelen en een beslissing te maken. Tenzij er sprake is van een verzoek vanwege onvoorziene omstandigheden. Dan is de werkgever verplicht binnen vijf werkdagen een beslissing te nemen. De beslissing moet de werkgever gemotiveerd en schriftelijk meedelen aan de werknemer.
LET OP! Heeft de werkgever een maand voor de beoogde ingangsdatum van de wijziging geen beslissing genomen, dan wordt de arbeidsduur, arbeidsplaats en/of de werktijden aangepast overeenkomstig met het verzoek van de werknemer.
Wanneer mag de werkgever het verzoek weigeren?
Het kan zijn dat een aanpassing van de arbeidsduur, werkplek of werktijden niet goed in te passen is binnen de organisatie. Mag je dit dan weigeren? Voor de verzoeken voor aanpassing van de arbeidsduur en de werktijden geldt dat de werkgever dit alleen mag weigeren als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die zich tegen de aanpassing verzetten.
Vermindering in arbeidsduur > Bij vermindering in arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang indien de vermindering leidt tot ernstige problemen voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren, op het gebied van veiligheid of van rooster technische aard.
Vermeerdering in arbeidsduur > Bij vermeerdering in arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang indien de vermeerdering leidt tot ernstige problemen van financiële of organisatorische aard, wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk of omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
Aanpassing van de werktijd > Bij aanpassing van de werktijd is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen op het gebied van veiligheid, van rooster technische aard of van financiële of organisatorische aard.
Wijzigen arbeidsplaats > Voor het weigeren van een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats geldt de toets voor een zwaarwegend belang niet. Weigeren mag wel, maar je zult in zulke gevallen altijd overleg moeten plegen met de werknemer.
Mag de werkgever het verzoek van de werknemer wijzigen?
Stel: een werknemer wil van een veertigurige werkweek naar tweeëndertig uren per week en hij wil daarmee de vrijdag vrij. De werkgever vindt het prima om de werknemer tweeëndertig uur te laten werken, maar kan hem absoluut niet op vrijdag missen i.v.m. onderbezetting. Je mag dan afwijken van het verzoek, bijvoorbeeld door de werknemer een andere dag of twee dagdelen vrij te geven. Deze wijziging moet je ook weer schriftelijk en onderbouwd aan de werknemer sturen.
Is afwijken bij CAO mogelijk?
Ten aanzien van de vermeerdering van de arbeidsduur, aanpassing van de arbeidsplaats of de werktijd kan van de wetsbepalingen worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of – wanneer er geen cao van toepassing is of deze hierover geen regeling bevat – bij schriftelijke overeenstemming tussen de werkgever en de ondernemingsraad (of personeelsvertegenwoordiging).
Als verzoeken niet wenselijk zijn, zou de werkgever bij de OR erop aan kunnen sturen om zelf regels vast te leggen over wijzigingen van de arbeidsduur, -plaats en –tijd, Bijvoorbeeld door werknemers maar eens in de twee jaar het recht te geven een verzoek in te dienen of bij voorbaat al een thuiswerkregeling op te stellen. Let op: ten aanzien van vermindering van de arbeidsduur kan je niet afwijken.
Kan het toegewezen verzoek later nog worden herzien?
Wanneer je een verzoek van een werknemer tot wijziging van de arbeidsplaats en/of arbeidstijd hebt toegewezen, maar later doen zich toch zwaarwegende bedrijfsbelangen voor, dan ben je bevoegd om het verzoek te herzien. Dit geldt niet voor de arbeidsduur.
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
