Beste lezer,
Inmiddels zijn we alweer over de helft van het jaar 2024 en is het tijd om terug te blikken op de prestaties van het afgelopen halfjaar en te focussen op nog te behalen doelen. In deze editie van de HMPaper informeren wij jullie over de wetswijzigingen die per 1 juli 2024 zijn ingegaan, het belang van het hebben van een vertrouwenspersoon, veel voorkomende valkuilen in de arbeidsovereenkomst en lees je een informatief artikel over opvolgend werkgeverschap. Daarnaast introduceren we graag Madelon Dane, onze nieuwe collega die het HMP Team is komen versterken!
De afgelopen maanden heeft ook de politiek een flinke ontwikkeling doorgemaakt. Met de vorming van een nieuw kabinet komen er ook op het gebied van HRM en Arbeidsrecht nieuwe ontwikkelingen en wijzigingen aan. Zodra hier meer over bekend is, zullen wij jullie hier uiteraard tijdig over informeren!
Ik wens je namens Team HMP een fijne vakantie toe en veel leesplezier!
Lois Belo | Directeur
NIEUWSBRIEF HOOGTEPUNTEN
———————————
WETSWIJZIGINGEN PER 01-07-2024
———————————
VERTROUWENSPERSOON
———————————
VEEL VOORKOMENDE VALKUILEN IN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
———————————
OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP
———————————
MAAK KENNIS MET ONZE NIEUWE COLLEGA MADELON
———————————
HMP TEAMUITJE
———————————
DIT ZIJN DE WETSWIJZIGINGEN PER 1 JULI 2024
Per 1 juli 2024 zijn er twee wijzigingen op het gebied van HR en arbeidsrecht.
1. Het wettelijk minimumloon is gestegen
Per 1 juli 2024 is het brutobedrag van het wettelijk minimumloon gestegen. Voor werknemers vanaf 21 jaar en ouder met een volledig dienstverband geldt per 1 juli 2024 een minimumuurloon van € 13,68 per uur.
2. CO-2 registratie
Bestaat jouw organisatie uit minimaal 100 werknemers? Let dan goed op! Met ingang van 1 juli 2024 ben je namelijk verplicht om jaarlijks te rapporteren over het zakelijke verkeer en woon-werkverkeer van jouw werknemers.
De 100-werknemerseis
Onder “werknemer” wordt iedereen beschouwd die op grond van een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling maandelijks minimaal 20 uur werk verricht én op 1 januari – van het jaar waarover de rapportage gaat – in dienst is. Werknemers die later in dienst komen, hoeven niet mee te worden gerekend bij het bepalen of het minimum van 100 werknemers is behaald. Wel dienen zij meegenomen te worden in de rapportage.
LET OP! Voor 2024 is de peildatum voor het bepalen van het aantal werknemers 1 juli 2024. Vanaf 2025 is de peildatum weer 1 januari van het kalenderjaar waar de werkgever over rapporteert.
WAT IS HET BELANG VAN EEN EXTERNE VERTROUWENSPERSOON?
Als goed werkgever heb je de taak zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor jouw werknemers. In dit kader hebben steeds meer organisaties een interne vertrouwenspersoon aangesteld. Om echter volledig onafhankelijk klachten te kunnen melden is het aanstellen van een externe vertrouwenspersoon sterk aan te bevelen. De vertrouwenspersonen van HMP richten zich op zaken met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag, waaronder ongewenste omgangsvormen: pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie, agressie en geweld.
HMP KAN DEZE ROL VOOR JOU VERVULLEN!
HMP biedt een unieke service als je gebruik gaat maken van onze dienstverlening. Indien je HMP aanstelt als jouw externe vertrouwenspersoon, dan staat HMP garant voor een professioneel opgeleide en gecertificeerde vertrouwenspersoon, zonder dat je daar vooraf kosten voor maakt. Wij werken niet met abonnementen, maar alleen op het moment dat er gebruik wordt gemaakt van de vertrouwenspersonen van HMP worden de daadwerkelijk bestede uren in rekening gebracht.
HMP sluit met jouw organisatie een overeenkomst waarin HMP garant staat voor het beschikbaar stellen en hebben van een professioneel opgeleide en gecertificeerde vertrouwenspersoon. Daarnaast regelen we hierin zaken als: wat je van ons mag verwachten, de procedure, geheimhouding, het tarief e.d. Met deze overeenkomst kan de organisatie aantonen en intern communiceren dat er een externe vertrouwenspersoon is aangesteld.
VEEL VOORKOMENDE VALKUILEN IN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
HMP heeft in mei via haar LinkedIn kanaal veelvoorkomende valkuilen bij het afspreken van een arbeidsovereenkomst gedeeld. Dit hebben wij gedaan met praktische overzichten en praktijkvoorbeelden. In de afbeelding hiernaast hebben wij de valkuilen overzichtelijk samengevat per categorie: 1) De proeftijd 2) Tussentijdse opzegging & einde van rechtswege 3) Opzegtermijn.
OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP
De wetgeving omtrent opvolgend werkgeverschap heeft als doel de rechten van werknemers te beschermen en de continuïteit van arbeidsrelaties te waarborgen. In dit artikel staan wij stil bij de vragen wat opvolgend werkgeverschap is en wat de gevolgen daarvan kunnen zijn voor jouw onderneming.
Wat is opvolgend werkgeverschap?
Opvolgend werkgeverschap verwijst naar een situatie waarin een werknemer de overstap maakt naar een andere werkgever en dezelfde of soortgelijke werkzaamheden blijft verrichten. Hierbij hoeft de nieuwe werkgever geen inzicht te hebben in de geschiktheid van de werknemer. Het cruciale aspect van opvolgend werkgeverschap is dat tussen de nieuwe en de oude werkgever een dusdanige connectie moet zijn dat de werknemer er redelijkerwijs vanuit mag gaan dat het om het voortzetten van het dienstverband gaat. Bovendien dient het initiatief voor de overgang van de werknemer van de oude naar de nieuwe werkgever van de werkgever zelf te komen. Van opvolgend werkgeverschap is geen sprake als een werknemer zelf besluit om over te stappen naar een andere werkgever.
Omdat het lastig kan zijn om vast te stellen of er sprake is van opvolgend werkgeverschap hebben wij hieronder een aantal criteria, afkomstig uit rechtspraak, op een rij gezet om dit te beoordelen. De volgende omstandigheden kunnen van invloed zijn:
- de werkzaamheden die als laatste (door de uitzendkracht) werden verricht;
- de vraag of er (bij aanvang) in de nieuwe functie een cursus of opleiding moet worden gevolgd;
- niet de functiebenaming en/of de omvang in tijd voor bepaalde werkzaamheden is bepalend, maar de benodigde vaardigheden en verantwoordelijkheden.
Wat zijn de gevolgen van opvolgend werkgeverschap?
Doordat er bij opvolgend werkgeverschap sprake is van een juridische continuïteit in de arbeidsrelatie neemt de medewerker het aantal contracten en de contractduur mee naar de nieuwe werkgever. Dit kan invloed hebben op de volgende zaken:
- de proeftijd;
- de ketenregeling;
- opzegtermijn bij ontslag;
- eventuele transitievergoeding.
Zo is het niet toegestaan om een proeftijd in de arbeidsovereenkomst op te nemen als een werknemer bij een opvolgend werkgever in dienst treedt. Bovendien kan het zijn dat de vorige werkgever al drie arbeidsovereenkomsten heeft aangeboden. De nieuwe werkgever moet dan gelijk een arbeidsovereenkomst aangaan voor onbepaalde tijd. Doordat de contractduur van de vorige werknemer wordt meegenomen kan dit invloed hebben op de opzegtermijn van de werkgever en een eventueel te betalen transitievergoeding.
Het is belangrijk om je van bovenstaande zaken bewust te zijn bij het aannemen en beheren van personeel en om eventuele aanpassingen in je bedrijfsbeleid te overwegen.
werkgeverschap? Wij staan klaar om al je vragen te beantwoorden en je
te voorzien van de nodige begeleiding en advies.
MAAK KENNIS MET ONZE NIEUWE COLLEGA MADELON!
Maandag 6 mei is Madelon Dane gestart als Junior Adviseur bij HMP. Samen met onze andere Adviseurs zal zij onze relaties adviseren en ondersteunen op het gebied van Reorganiseren, HR en Arbeidsrecht.
Madelon heeft de opleiding Human Resource Management afgerond en heeft hiervoor als Vastgoedadviseur gewerkt, waar zij ook HR werkzaamheden oppakte. Bij HMP krijgt Madelon de kans haar HR passie verder te ontplooien en zichzelf als Adviseur verder te ontwikkelen.
Als Directeur van HMP ben ik erg blij dat Madelon ons team is komen versterken. Madelon zal de komende tijd meelopen met de afspraken van onze adviseurs, zodat jullie haar ook snel mogen ontmoeten. Nogmaals welkom Madelon! – Lois Belo
HMP TEAMUITJE
Donderdagavond 16 mei was het weer tijd voor een HMP Teamuitje. Deze keer gingen we met team HMP naar de BoulesBitesBar. De BoulesBitesBar combineert jeu de boules met lekker eten.
Voor ons stond eerst een fanatiek potje jeu de boules op het programma en daarna konden we aanschuiven voor een lekkere burger.
Kortom, een supergezellige avond waar we met veel plezier op terugkijken 😊
