De wetgeving omtrent opvolgend werkgeverschap heeft als doel de rechten van werknemers te beschermen en de continuïteit van arbeidsrelaties te waarborgen. In dit artikel staan wij stil bij de vragen wat opvolgend werkgeverschap is en wat de gevolgen daarvan kunnen zijn voor jouw onderneming.
Wat is opvolgend werkgeverschap?
Opvolgend werkgeverschap verwijst naar een situatie waarin een werknemer de overstap maakt naar een andere werkgever en dezelfde of soortgelijke werkzaamheden blijft verrichten. Hierbij hoeft de nieuwe werkgever geen inzicht te hebben in de geschiktheid van de werknemer. Het cruciale aspect van opvolgend werkgeverschap is dat tussen de nieuwe en de oude werkgever een dusdanige connectie moet zijn dat de werknemer er redelijkerwijs vanuit mag gaan dat het om het voortzetten van het dienstverband gaat. Bovendien dient het initiatief voor de overgang van de werknemer van de oude naar de nieuwe werkgever van de werkgever zelf te komen. Van opvolgend werkgeverschap is geen sprake als een werknemer zelf besluit om over te stappen naar een andere werkgever.
Omdat het lastig kan zijn om vast te stellen of er sprake is van opvolgend werkgeverschap hebben wij hieronder een aantal criteria, afkomstig uit rechtspraak, op een rij gezet om dit te beoordelen. De volgende omstandigheden kunnen van invloed zijn:
- de werkzaamheden die als laatste (door de uitzendkracht) werden verricht;
- de vraag of er (bij aanvang) in de nieuwe functie een cursus of opleiding moet worden gevolgd;
- niet de functiebenaming en/of de omvang in tijd voor bepaalde werkzaamheden is bepalend, maar de benodigde vaardigheden en verantwoordelijkheden.
Wat zijn de gevolgen van opvolgend werkgeverschap?
Doordat er bij opvolgend werkgeverschap sprake is van een juridische continuïteit in de arbeidsrelatie neemt de medewerker het aantal contracten en de contractduur mee naar de nieuwe werkgever. Dit kan invloed hebben op de volgende zaken:
- de proeftijd;
- de ketenregeling;
- opzegtermijn bij ontslag;
- eventuele transitievergoeding.
Zo is het niet toegestaan om een proeftijd in de arbeidsovereenkomst op te nemen als een werknemer bij een opvolgend werkgever in dienst treedt. Bovendien kan het zijn dat de vorige werkgever al drie arbeidsovereenkomsten heeft aangeboden. De nieuwe werkgever moet dan gelijk een arbeidsovereenkomst aangaan voor onbepaalde tijd. Doordat de contractduur van de vorige werknemer wordt meegenomen kan dit invloed hebben op de opzegtermijn van de werkgever en een eventueel te betalen transitievergoeding.
Het is belangrijk om je van bovenstaande zaken bewust te zijn bij het aannemen en beheren van personeel en om eventuele aanpassingen in je bedrijfsbeleid te overwegen.
Wil je weten of er in jouw organisatie ook sprake is van opvolgend werkgeverschap? Wij staan klaar om al je vragen te beantwoorden en je te voorzien van de nodige begeleiding en advies.
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
