HMP heeft u de afgelopen drie weken veelvoorkomende valkuilen bij het afspreken van een arbeidsovereenkomst gedeeld. Dit hebben wij gedaan met praktische overzichten en praktijkvoorbeelden. In dit artikel leest u het overzicht!
- De proeftijd
- Tussentijdse opzegging & einde van rechtswege
- Opzegtermijn
De proeftijd
In week 1 stond de proeftijd op het programma. De proeftijd is bedoeld om ‘’proefondervindelijk’’ kennis met elkaar te maken. Het proeftijdbeding mag alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst met een duur van langer dan zes maanden. Controleer ook eerst altijd even of er een cao van toepassing is en wat daarin is geregeld. Voorbeelden van veel gemaakte fouten bij het proeftijdbeding zijn:
- Onjuist opgeschreven = Werknemer en werkgever hebben mondeling een proeftijd afgesproken van 1 maand. In de arbeidsovereenkomst komt uiteindelijk alleen ‘’proeftijd’’ te staan, zonder de toevoeging van het aantal maanden. Dit proeftijdbeding is niet rechtsgeldig: in het proeftijdbeding moet ook de tijdsduur worden opgenomen. De proeftijd moet dan ook schriftelijk en op een juiste manier worden afgesproken.
- Te lange proeftijd = Werknemer heeft een proeftijd van 2 maanden gekregen bij een contract van 1 jaar. Werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op tijdens de proeftijd. Deze opzegging is niet rechtsgeldig: het beding van 2 maanden is nietig en verandert niet in een geldig beding van één maand. Let op: controleer altijd of er afwijkingen zijn gemaakt in een toepasselijke cao.
- Te late opzegging = Werkgever probeert de werknemer op de laatste dag van de proeftijd te bereiken met als doel om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit lukt niet met als gevolg dat het pas de daaropvolgende dag lukt om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Deze opzegging van de werkgever is te laat, de opzegging moet binnen de termijn plaatsvinden en de werkgever moet zorgen dat de werknemer de mededeling heeft gekregen.
- Discriminerende opzegreden = De werkgever laat de werknemer weten de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te willen zeggen. Nadat de werknemer doorvraagt naar de reden laat de werkgever weten dat de zwangerschap van de werknemer een rol speelt in het besluit om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De opzegging van de werkgever maakt onderscheid waardoor er onrechtmatig is gehandeld.
- Eerder starten = Werknemer is een week eerder begonnen dan schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is afgesproken. De overeengekomen proeftijd is één maand. Na 3 weken (gerekend vanaf de schriftelijke afspraak in de overeenkomst) laat de werkgever weten de arbeidsovereenkomst in de proeftijd op te zeggen. De opzegging is niet geldig. Doordat de werknemer eerder is begonnen met werken is ook de proeftijd eerder ingegaan. Dit heeft ertoe geleid dat de proeftijd al langer dan 1 maand heeft geduurd, waardoor werkgever er geen beroep meer op kon doen.
Tussentijdse opzegging en einde van rechtswege
In week 2 keken we naar tussentijdse opzegging en einde van rechtswege. Een tussentijdse beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in principe niet mogelijk. Dit is alleen mogelijk als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afgesproken datum. Dit kan ook het geval zijn als je de AOW leeftijd bereikt. Voorbeelden van veel gemaakte fouten bij het tussentijds opzegbeding en einde van rechtswege zijn:
- Geen tussentijds opzegbeding = Ontbreekt het tussentijds opzegbeding en zegt de werkgever of werknemer toch tussentijds op? Dan kan de andere partij een vergoeding vorderen ter hoogte van het loon dat de werknemer zou hebben verdiend tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt dus zowel voor de werkgever als de werknemer. Let er wel op dat de werkgever altijd een redelijke grond moet hebben voordat een arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd.
Het is geen verplichting om een tussentijds opzegbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Een tussentijds opzegbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan echter wel van pas komen, bijvoorbeeld in de situatie waarin partijen de overeenkomst tussentijds, met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst), willen beëindigen en waarbij de werknemer aanspraak wil maken op een WW-uitkering. Zonder een tussentijds opzegbeding ontstaat namelijk het recht op WW pas vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege (tegen de einddatum) zou zijn geëindigd. Zonder zo’n beding zal een werknemer in deze situatie mogelijk niet instemmen met een vaststellingsovereenkomst.
- AOW-ontslagbeding = Nu steeds meer werknemers doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, kan het in bepaalde situaties beter zijn om zo’n beding niet op te nemen. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer je liever hebt dat werknemers doorwerken. Let er wel op dat veel bedrijven (verplicht of vrijwillig) vallen onder een cao waarin hierover al afspraken zijn gemaakt.
Op het moment dat de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW-leeftijd doorloopt blijft de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst wegens of na het bereiken van de AOW-leeftijd te beëindigen aanwezig. Dit geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan ná het bereiken van de AOW-leeftijd, bijvoorbeeld in een nieuwe arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan. Het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst heeft daarentegen ook voordelen, zo kunnen er meerdere (zes in vier jaar tijd) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden afgesproken.
Wij raden u aan om uw standaardarbeidsovereenkomsten hierop aan te passen en/of in overleg te treden met onze juristen op het moment dat de bovenstaande situatie zich voordoet.
De opzegtermijn
Deze week kijken we naar de opzegtermijn. De opzegtermijn is de termijn die geldt voor de werknemer of de werkgever wanneer een van de partijen de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Hoe lang de opzegtermijn is, is onder andere afhankelijk van de duur van het dienstverband. De werknemer heeft een wettelijke opzegtermijn van één maand en deze mag nooit langer zijn dan zes maanden. Voor de werkgever gelden de volgende wettelijke opzegtermijnen:
- bij een arbeidscontract tussen 0-5 jaar: één maand;
- bij een arbeidscontract tussen 5-10 jaar: twee maanden;
- bij een arbeidscontract tussen 10-15 jaar: drie maanden;
- bij een arbeidscontract van 15 jaar of langer: vier maanden.
Wil werkgever het contract verlengen en is in de cao geen afwijkende opzegtermijn opgenomen, dan is de verlenging alleen mogelijk als de opzegtermijn van werkgever minimaal twee keer zo lang is als die van werknemer. Het is dus altijd van belang om na te gaan of er in een cao of in de arbeidsovereenkomst afwijkende afspraken zijn gemaakt.
Veel gemaakte fouten bij de opzegtermijn zijn:
- Werkgever heeft dezelfde opzegtermijn als de werknemer = De werkgever heeft in de arbeidsovereenkomst dezelfde opzegtermijn als de werknemer, namelijk twee maanden. Als deze afspraak niet voortvloeit uit een toepasselijke cao, dan bepaalt de wet dat de werknemer de mogelijkheid heeft om de overeengekomen opzegtermijn te laten vernietigen waardoor deze niet van toepassing is.
- Foutieve einddatum arbeidsovereenkomst = opzegging dient te gebeuren tegen het einde van de maand. Bijvoorbeeld: de arbeidsovereenkomst wordt op 15 januari opgezegd. Bij een opzegtermijn van één maand geldt de maand februari als ‘’opzegmaand’’. Dit heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst per 1 maart van dat kalenderjaar is beëindigd. Let erop dat sommige cao’s afwijkende regelingen kennen. In bepaalde cao’s wordt namelijk geregeld dat er moet worden opgezegd volgens de geldende betalingstermijnen (vier wekenloon).
Heeft u vragen over of hulp nodig bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst? Neem dan vooral contact met ons op via 📞 085-0492444 / 📧 hmp@hmp.nl
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
