In februari van 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (WBK) in werking getreden. Melders van misstanden zouden hierdoor beter moeten worden beschermd dan daarvoor (onder de Wet Huis voor de klokkenluiders). Werkgevers met 50 tot 250 werknemers hebben tot 17 december 2023 om hun interne procedures voor meldingen van misstanden aan te passen. In dit artikel gaan we in op een aantal belangrijke zaken rondom deze wet.
De verplichting
Wanneer er 50 personen werkzaam zijn in jouw bedrijf dien je in principe een interne meldprocedure te hebben. Hierin moet bijvoorbeeld worden vastgelegd op welke wijze er met de interne melding wordt omgegaan, wanneer er sprake is van het vermoeden van een misstand en op welke manier de werknemer melding kan maken. In enkele gevallen dient ook een organisatie met minder dan 50 werkenden een interne meldprocedure te hebben. Onder “werkzame personen” kunnen bijvoorbeeld uitzendkrachten of stagiaires worden verstaan, als zij een vergoeding voor de werkzaamheden ontvangen. Het gaat dus niet enkel over personen waar een arbeidsovereenkomst mee is getekend.
Waar hebben we het precies over?
De WBK regelt dat iedereen die in een organisatie te maken krijgt met een vermeende misstand, hier melding van kan maken. De melding dient te gaan over een misstand met een maatschappelijk belang. Er moet dus sprake zijn van een overtreding van de wet, een gevaar voor de volksgezondheid, het in geding zijn van de veiligheid van personen of een aantasting van het milieu. Melders hoeven de misstand niet eerst intern te melden. Zij kunnen dit ook direct doen bij bevoegde autoriteiten, zoals het Huis voor de Klokkenluiders.
Aanpassen reeds bestaande meldregelingen en de ondernemingsraad (OR)
Als werkgever zal je door de wetswijziging jouw huidige meldregelingen aan moeten passen. LET OP! Sinds de WBK heeft naast de OR ook de personeelsvertegenwoordiging instemmingsrecht bij de invoering, wijziging of intrekking van de klokkenluidersregeling.
Heeft jouw organisatie – ondanks dat dit wel moet – geen interne meldprocedure of voldoet deze niet aan de wettelijke eisen? Dan kan de OR (en iedere belanghebbende werknemer) de kantonrechter verzoeken om een termijn te bepalen waarbinnen je alsnog aan jouw verplichtingen zal moeten voldoen. Daarbij heeft de OR jaarlijks het recht op schriftelijke informatie over de werking van de meldregeling van het voorafgaande jaar en de verwachtingen voor het komende jaar.
Bescherming
Een melder mag naar aanleiding van zijn melding niet benadeeld worden in zijn of haar rechtspositie. Ook mensen die een melder bijstaan, zoals vertrouwenspersonen of personen die een interne melding in behandeling nemen, krijgen wettelijke bescherming. Bij benadeling kan gedacht worden aan:
- schorsing;
- ontslag;
- demotie;
- negatieve beoordeling;
- discriminatie;
- intimidatie;
- etc.
Verder is de bewijslast bij vermeende benadeling verschoven naar de werkgever. Een werkgever dient dus aan te tonen dat de mogelijke benadeling, zoals het niet verlengen van een contract met een melder, geen verband houdt met de gedane melding. Daarbij is het niet toegestaan om een zogenaamd “zwijgbeding” in een arbeidsovereenkomst op te nemen. Hieronder wordt verstaan elk beding dat het recht beperkt of ontneemt om met inachtneming van de wet bijvoorbeeld een vermoeden van een misstand te melden.
De rol van de vertrouwenspersoon
Als werkgever kan je in de meldregeling vastleggen dat de (externe of interne) vertrouwenspersoon is aangesteld om te fungeren als meldpunt voor integriteit. Klokkenluiders kunnen dan melding maken bij de vertrouwenspersoon van een vermeende misstand. De vertrouwenspersoon kan een organisatie natuurlijk ook ondersteunen en advies geven bij het opstellen en bijstellen van een meldregeling.
LET OP! De vertrouwenspersoon zal nooit beslissen of er een onderzoek moet worden gedaan naar de melding en voert nooit zelf het onderzoek naar de melding uit.
Het kan melders helpen om een externe vertrouwenspersoon aan te stellen. Het kan namelijk als lastig worden ervaren melding te moeten maken bij een collega in plaats van bij een onafhankelijke en objectieve derde.
Onlangs heeft #TeamHMP de opleiding tot gecertificeerd vertrouwenspersoon gehaald! Benieuwd naar wat HMP nu voor jouw organisatie kan betekenen?
Neem contact met ons op: 📞 085-0492444 / 📧 hmp@hmp.nl
Disclaimer
De informatie in dit artikel is met de grootst mogelijke zorgvuldigheid opgebouwd. Deze informatie is echter enkel bestemd voor algemene informatieve doeleinden en kan dus ook niet gezien worden als juridisch advies voor een specifieke situatie. Het is vanwege de gecompliceerde en veranderlijke aard van de wet- en regelgeving niet met zekerheid te zeggen dat de informatie toepasbaar is in jouw specifieke situatie. Wij raden dan ook aan om contact op te nemen met één van onze adviseurs voordat je handelt of een beslissing neemt. HMP sluit elke aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit dit artikel uit en kan dus niet aansprakelijk worden gesteld hiervoor.
HMP | Realising Change… Bewezen expertise voor het daadwerkelijk oplossen van vraagstukken op het gebied van:
Reorganiseren – HR Projecten – Arbeidsrecht – Mediation
